حقوق و دستمزد (جبران خدمات و رفاهی)
ما در مجموعه ایده آل کوچینگ با تکیه‌بر دانش و تجربه که در طی سالیان مختلف و با طراحی و پیاده‌سازی پروژه حقوق دستمزد در صنایع و شرکت‌های گوناگون کسب کرده‌ایم، با توجه به ساختار، فرهنگ و فرآیندهای سازمان شما مناسب‌ترین سیستم حقوق و دستمزد را بر اساس آخرین‌مدل‌های جهانی و بومی‌شده ایران پیاده‌سازی خواهیم کرد.
با توجه به‌شتاب تغییرات در عرصه‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی و افزایش رقابت بین سازمانهای صنعتی و خدماتی، امروزه بهرهوری نیروی انسانی به عامل تعیین‌کننده تبدیل‌شده است، زیرا حیات و بقای هر سازمانی متناسب با میزان دستیابی به بهرهوری است. حال برای اینکه سازمانی بتواند در جهت رشد و بهبود بهرهوری خود اقدام نماید، لازم است عوامل مؤثر در این زمینه را شناسایی کند و سپس بر اساس اهمیت آن‌ها، اقدام مناسب را به عمل آورد. یکی از عوامل بسیار مهم تأثیرگذار در بهرهوری نیروی انسانی در سازمان‌ها، دستمزد است. در همین راستا یکی از متداول‌ترین سیاست‌ها و راهبردهایی که در دهه‌های اخیر برای تقویت نیروی انسانی در برخی کشورها به کار گرفته‌شده است برقراری سیستم اقتصادی است که در آن سطح دستمزد و بهرهوری نیروی انسانی شدیداً در ارتباط با یکدیگر هستند.
ويژگىهاى یک سیستم حقوق و دستمزد
تعيين ميزان حقوق يا دستمزدی كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد، از مهمترين جنبههاى مديريت منابع انسانى است؛ زيرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشكيل مىدهد) تأثير به سزايى در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد. ثانياً پرداخت به كاركنان، از سنگينترين هزينههايى است كه هر سازمان بايد براى پيشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراين، نظام حقوق و دستمزدی كه به‌دقت طراحی‌شده و اجراى آن بر اساس سياستها و خط‌مشی‌های صحيح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنين به‌کارگیری درست و مؤثر نيروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد بايد به‌گونه‌ای طراحى شود كه از اين ويژگىها برخوردار باشد:
- براى امرارمعاش كافى باشد و بتواند نيازهاى اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ايمنى را برآورده سازد.
- ايجاد انگيزه كند و باعث تشويق كاركنان به همبستگى بهتر شود.
- سازمان را قادر سازد كه با سازمانهاى ديگر رقابت كند؛ يعنى اين نظام حقوق و دستمزد، در مقايسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر يا دستكم داراى همان جذابيتها باشد.
- منصفانه و عادلانه باشد؛ يعنى اولاً حقوق يا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً ضوابط و شرايط براى اعطاى آن یکسان باشد.
امروزه اين نظريه، در روانشناسى مطرح است كه از ميان نيازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها تعداد معدودى را مىتوان با پول ارضا كرد و انگيزههاى غيرمادى بسيارى، چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال و خوديابى در اعمال و رفتار انسان تأثير مىگذارد. باوجوداین، جاى هيچ شك و ترديدى نيست كه هنوز پول ازجمله مهمترين انگيزهها است و اگرچه كاركنان سازمان، غير از حقوق و دستمزد، پاداش و مزاياى غير نقدى بسيارى دريافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهميت بسيارى برخوردار است و نقش به سزايى در جذب و حفظ نيروها دارد.
اساساً هدف از تدوین سیستم‌های حقوق دستمزد عوامل زیر می‌باشد:
- مشخص نمودن ضوابط و مقررات تعیین حقوق و مزایای کارکنان
- تأمین بخشی از نیازهای مادی کارکنان
- برقراری عدالت و انصاف در پرداخت و ارزشیابی عملکرد کارکنان
- جذب ، نگهداشت و ایجاد انگیزه در افراد متخصص ، کارا و شایسته
- مشخص نمودن نحوه ارزیابی و ترفیع حقوقی و سازمانی کارکنان
- تأکید بر تدوین حقوق و دستمزد بر اساس دو نظریه عامل بهرهوری و پرداخت بر مبنای شایستگی
- كوششي مؤثر براي دادن پاداش به فردي كه فعاليت زيادتري براي سازمان خود انجام می‌دهد
گریدینگ و طبقه‌بندی مشاغل
منظور از طبقه‌بندی مشاغل روش منظمي است كه به‌منظور تعيين ارزش نسبي مشاغل سازمان مورداستفاده قرار مي‌گيرد و بدین‌وسیله ساختار پرداخت سازمان معين مي‌گردد. از طريق به‌کارگیری اطلاعات حاصل از تجزیه‌وتحلیل مشاغل و كارشكافي مي‌توانيم به‌طور منظم و سيستماتيك به تعيين ارزش نسبی مشاغل بپردازيم. به‌عبارت‌دیگر با اطلاعات به‌دست‌آمده از فرآيند تجزیه‌وتحلیل شغل مي‌توان درجه‌بندی و سلسله‌مراتبي از مشاغل سازمان تعيين نمود و سپس ارزش نسبي همه مشاغل را مشخص نمود.
چرا پست‌های سازماني بايد طبقه‌بندی شود؟
مدير بايد بداند چه پست‌هایی در موسسه‌اش وجود دارد تا هنگام انتقال، استخدام، انتصاب و غيره بتواند درست عمل كند. براي حل مشكلات ناشي از وسعت و پيچيدگي و پراكندگي پست‌های سازماني لازم است كه آن‌ها را بر اساس طبقات شغلي دسته‌بندی كنيم.
همچنين با توجه به اينكه در مؤسسات، اشخاص خود را با ديگران مقايسه می‌کنند. يعني ميزان تلاش خود و همكاران را با پاداش دريافتي مقايسه می‌کنند. طبقه‌بندی مشاغل ابزاري مفيد در دست مديريت براي توجيه تصمیم‌ها و پاسخي مستدل به مسئله قياس يا تئوري قياس است.
اهدافی که از اجرای طبقه‌بندی مشاغل حاصل می‌شود، عبارت است از:
- ایجاد ضوابط و معیارهای منصفانه حقوقی و دستمزدی بر مبنای واقعیات مربوط به مشاغل موجود
- فراهم نمودن زمینه مناسب جهت به‌کارگیری افراد شایسته برای جلوگیری از پیشرفت فرآیندهای نابرابر سازمانی
- تعیین حدود اختیارات و مسؤولیت‌های مقام‌های ثابت سازمانی و جلوگیری از عملکرد احساسی سازمان‌ها
- ایجاد نهادهای قانونی مستحکم برای جلوگیری از رسیدن افراد نالایق و سفارشی به طبقات شغلی سازمانی
- ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی لازم برای تجزیه‌وتحلیل‌های پرسنلی و مهندسی شغل در سازمان
در طبقه‌بندی مشاغل، پست‌ها را طبقه‌بندی می‌کنیم نه كاركنان را، يعني پست‌ها را از حيث دارا بودن شرايط مشابه دسته‌بندی و ارزششان را تعيين می‌کنیم. « پس ما پست‌ها را طبقه‌بندی می‌کنیم نه كاركنان را » و تا زماني كه وظايف و مسئولیت‌های يك پست ثابت است در طبقه‌بندی يا عنوان آن تغييري ايجاد نمی‌شود. بنابراين در طبقه‌بندي، عوامل مربوط به شغل را بررسي می‌کنیم نه صفات و خصوصيات شاغلان را.
فوايد طبقه‌بندی و ارزشيابي مشاغل: با اجراي طرح طبقه‌بندی و ارزشيابي مشاغل در هر سازمان نكات ذيل مشخص می‌شود:
- وظايف و مسئولیت‌های هر شغل
- سطح مسئولیت‌ها، تماس‌ها و سطح پاسخگويي افراد
- ميزان تحصيلات ، تجربه و مهارت‌های لازم براي هر شغل
- ميزان حقوق و مزاياي هر شغل، به‌عبارت‌دیگر ارزش مشـاغل مختلف در قياس با يكديگر
- و همچنين با مشاغل مشابه در منطقه يا بازار كار.
علاوه بر كاركنان سازمان، كارفرمايان و مديران هم، از فوايد طبقه‌بندی مشاغل بهره‌مند می‌شوند. درست است كه طبقه‌بندی مشاغل از ديدگاه كاركنان ابزاري جهت ايجاد عدالت استخدامي است، اما ازلحاظ كنترل، نظارت و حتي اداره‌ی امور براي كارفرمايان و مديران نيز مفيد است.
.