غلبه بر یکی از سخت‌ترین چالش‌های مدیران کوچ
نویسنده:
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند تا با کارکنان خود به‌درستی رفتار کنند، انگیزه‌بخش آن‌ها باشند تا موفق شوند، حمایت و پشتیبانی کافی را از آن‌ها به عمل‌آورند و آن‌ها را برای نیازهایشان کوچ کنند. این‌ها معمولاً در حرف آسان است و نه در عمل. به‌خصوص وقتی پای کوچینگ به میان می‌آید؛ زیرا که کوچینگ زمان، مهارت و برنامه‌ریزی دقیق نیاز دارد و افرادی هستند که ممکن است افراد چالش‌برانگیزی برای کوچینگ باشد. به افرادی در تیمتان فکر کنید که در همه‌ی حالت‌ها بدبین هستند و یا کسی که وقتی به او نصیحت می‌کنیم فقط یک لبخند می‌زند و نصیحت شمارا رد می‌کند. عادلانه نیست اگر این افراد بگویند مدیر خوبی نداشتند. پس شما چه‌کار باید بکنید؟
من با سوزان دیود مؤسس Harvard/McLean Institute of Coaching صحبت کردم تا نظرش را در مورد کوچینگ مدیران وقتی با این دسته افراد روبرو می‌شوند، بپرسم. او گفت به‌عنوان یکی از سخت‌ترین شرایط کوچینگ مربوط به محیط کار، اولین قدم در این مورد این است که نگاهی به خودتان بیندازید. مشکل معمولاً از ذهن مدیران شروع می‌شود.
وقتی‌که مدیر کسی را کوچ می‌کند که او را چالش‌برانگیز نامیده است، این بدان معناست که مدیر به ایده شخصی خودش در مورد این فرد چسبیده است. مثلاً فکر کنید کسی را “بدبین ” بدانیم یا کسی را “مشکل ” فرض کنیم. تعداد زیادی از تحقیقات وجود دارند که نشان می‌دهند این نوع دیدگاه کمک‌کننده نیست. گیرکردن در این تفکر فضای کمی را برای تغییر، امید و خوش‌بینی برای مدیران به‌جا می‌گذارد.
برای اینکه این ذهنیت‌ها را رها کنید چند کار باید انجام بدهید:
- بدانید که تغییر امکان‌پذیر است. اگر در یک شرایط کوچینگ قرار بگیرید و افراد را از قبل شکست‌خورده یا تغییرناپذیر بدانید، کوچینگ تان با مشکل روبرو می‌شود. شما نمی‌توانید کسی را تغییر دهید که فکر می‌کنیم ظرفیت آن را ندارد یا نمی‌تواند. از خودتان بپرسید آیا با یک پیش‌فرض از قبل تعیین‌شده وارد جلسه شده‌اید؟ اگر بله قدم‌های بعدی را بردارید.
- دیدگاه جایگزین را انتخاب کنید. اگر در مورد کسی افکار منفی دارید، مثلاً او منفی است، شکست‌خورده است، من به او اعتمادی ندارم و …، خیلی مشکل است که در یک جلسه کوچینگ بتوانید با دلسوزی و یا کنجکاوی شرکت کنید. یکی از ضروری‌ترین ابزار یک کوچ تغییر دیدگاه است. به‌جای اینکه فکر کنید این شخص این‌طور است، بگویید: “از یک دیدگاه این شخص ممکن است منفی باشد، آیا دیدگاه‌های دیگری هم وجود دارد؟”
به افراد دیگری فکر کنید که با او کار می‌کنند، آیا کسی هست که از کار کردن با او لذت ببرد و این دید را نداشته باشد؟ خودتان را جای آن شخص بگذارید به دنبال شواهدی بگردید که به شما می‌گویند خلاف چیزی که فکر می‌کنید نیز وجود دارد. یک دیدگاه مثبت یا یک دیدگاه خنثی انتخاب کنید
- احساساتتان را مدیریت کنید. وقتی در جلسه کوچینگ با مراجع یا کارمندتان نشسته‌اید چه احساسات و استرس‌هایی با خودتان دارید؟ کوچینگ در یک فضای خلأ انجام نمی‌شود. شما ممکن است احساس نگرانی کنید، گیج شده باشید یا عصبی باشید. شاید نگرانید که نتوانید به تغییر این شخص کمک کنید یا نگران باشید که یک رهبر خوب به نظر نرسید. همه این احساسات ناخوشایند طبیعی هستند. سعی نکنید آن‌ها را نادیده بگیرید یا کنار بزنید اگر وارد یک جلسه کوچینگ شدید و به احساساتتان آگاه نباشید، ممکن است آن‌ها را ناخودآگاه تقویت کنید یا جایی که تلاش می‌کنید بی‌طرف و بدون قضاوت باشید آن‌ها را فاش کنید. بهتر است زمانی را قبل از جلسه اختصاص دهید و این افکار و احساسات منفی را در خودتان شناسایی کنید.
نه‌تنها این کارها احساستان را بهتر می‌کنند بلکه به فرایند کوچینگ نیز کمک می‌کنند. در حقیقت خلق‌وخوی احساسی شما که با آن به جلسه می‌آیید اثر بسیار بزرگی روی موفقیت شما در جلسه دارد. احساسات مثبت باعث تغییر بزرگ‌تر می‌شود. فکر کردن درحالی‌که خلق‌وخوی منفی دارید منجر به تفکر انتقادی و قضاوت می‌شود. به این فکر کنید که چه انتظاری از جلسه کوچینگ دارید و سعی کنید خلق‌وخوی خودتان آن را مدیریت کنید.
مثلاً اگر می‌خواهید مراجعتان را درگیر تفکر استراتژیک کنید که چطور می‌تواند پروژه‌اش را جلو ببرد بهتر است، یک خلق‌وخوی مثبت داشته باشید. اگر شما یک خلق‌وخوی منفی و یا نگرش استرس‌زا داشته باشید، متأسفانه شما به اهداف جلسه‌تان نمی‌رسید.
این بدان معنی نیست که هر جلسه کوچ این را با یک رویکرد شاد و خوشحال شروع کنید. گاهی اوقات رفتار مثبت مناسب نیست. شاید بخواهید کارمندتان را در مورد پروژه‌ای که ازدست‌داده است کوچ کنید. بهترین کار در این موقعیت این است که به اتفاق بدی که افتاده است فکر نکنید، بلکه به تلاش‌هایی که کارمندتان برای موفقیت کرده فکر کنید.
این ویدئو را از دست ندهید: ۶ تفاوت کوچینگ و مشاوره چیست؟
در ادامه من از او خواستم که چند موقعیت خاص را که سناریوهای سختی دارند نام ببرد. البته که هر موقعیت کوچینگ به فرهنگ سازمان شما، خود شما، رابطه‌تان با کارمندتان و شخص کارمند بستگی دارد، اما شاید این مثال‌ها بتوانند به شما کمک کنند.
سناریو شماره ۱:
فرض کنید کارمندی دارید که بسیار بدبین و دفاعی است. بخش مهمی از یک پروژه خراب‌شده است و این شخص از پذیرش آن اجتناب می‌کند. در عوض اصرار دارد اگر دیگران کارشان را خوب انجام می‌دادند او نیز موفق می‌شد. وقتی‌که سعی می‌کنید او را از حقیقت آگاه کنید این موقعیت می‌تواند خیلی خسته‌کننده باشد؛ اما خبر خوب اینکه نیازی نیست این کار را بکنید. گاهی اوقات مدیران در تلاش هستند شخص دیگری را قانع کنند واقعیت را از دید آن‌ها ببیند. اگر خودتان را در حال کشمکش برای اینکه او را از اشتباه خودآگاه کنید یافتید یادتان باشد: ذهن ما طوری طراحی‌شده است که برای محافظت از خود دفاع کند و تقریباً غیرممکن است که در این حالت بتوانید کسی را متقاعد کنید. پس متقاعد کردن کارمند برای اینکه چیزها را ازنقطه‌نظر شما ببیند را رها کنید. برخی از مدیران فکر می‌کنند کوچینگ وسیله‌ای است که با آن کارمندان را مجاب کنند روش آن‌ها را انجام دهند.
در عوض به چیزی فکر کنید که آن‌ها می‌خواهند از آن دفاع کنند، شاید احساس تهدید می‌کنند، شاید نگران شده‌اند و به‌عنوان یک کوچ این وظیفه شماست تا به افراد کمک کنید احساس امنیت روانی و آرامش داشته باشند. یک‌راه برای انجام این کار این است که یک‌چشم انداز مشترک تعریف کنید. چیزی را پیدا کنید که هر دو نفرتان راجع به آن موافق هستید. سپس از او بخواهید که دیدگاهش را شرح دهد و توصیف کند چه اتفاقی افتاده است. یادتان باشد تا وقتی‌که بتوانید به یک راه‌حل خوب دست پیدا کنید، اصلاً مهم نیست دیدگاه طرف مقابل با شما مخالف باشد. روی بهترین راه‌حل‌ها برای حل موضوع تمرکز کنید.
سناریوی شماره ۲:
مراجع شما اعتمادبه‌نفس لازم را ندارد. فرض کنید یک کارمند بااستعداد دارید. کسی که به توانایی‌های خودش ایمان ندارد چرا که احساس امنیت نمی‌کند. او در مقابل دیگران نمی‌تواند از ایده‌هایش دفاع کند و این اعتمادبه‌نفس نداشتن باعث شده است از همه ظرفیت‌هایش استفاده نکند. ساختن اعتمادبه‌نفس می‌تواند برای این شخص بسیار سخت باشد اما غیرممکن نیست.
اگر فقط به او بگویید به نظر می‌رسد که بااینکه در کار خوب هستید، اعتمادبه‌نفس ندارید.
این گفتن راهکار مفیدی نیست. همین‌طور اگر از او تعریف کنید و بگویید تو خوب هستی و تو توانمندی هم مفید نیست. تعریف شما فقط احساس بهتری به او می‌دهد که این موقتی است. یک‌راه حل این است که به موقعیت‌های خاصی که او خوب انجام داده توجه کنید. مثلاً اگر فقط بگویید کارت را خوب انجام می‌دهی، خاص نیست. در عوض به موقعیتی فکر کنید که او به‌خوبی آن را انجام داده است. سپس به او کمک کنید این موقعیت را تجزیه تحلیل کند. چه توانایی‌ها و نقاط قوتی داشت که توانسته است این کار را انجام دهد؟ از او بپرسید موفقیت در نظر او چه معنایی دارد؟ خودش فکر می‌کند چرا شما او را برای این کار انتخاب کرده‌اید؟ همین‌طور می‌توانید از دیگران نیز استفاده کنید. مثلاً بگویید شنیده‌اید که همکارش می‌گوید او گزارشش را خیلی خوب و کامل می‌نویسد. فکر می‌کنید چرا همکارتان این را در مورد تو گفته است؟ در مورد گزارشی که او گفته چه‌کاری را خوب انجام دادی؟ این نوع سؤالات می‌تواند گارد دفاعی افراد را پایین بیاورد. حتی می‌توانید یک‌قدم به جلوتر بروید و به او کمک کنید از این توانایی‌ها و مهارت‌هایش در گزارش بعدی استفاده کند یا از همکارانش بخواهید او را در این چالش کمک کنند. مثلاً یکی از همکاران می‌تواند بگوید: رئیس گفت در مهارت حل مسئله خیلی خوب هستی، چطور می‌توانی از این نقطه قوتت برای این موضوع کاری استفاده کنی و به من کمک کنی؟
کوچینگ در مورد ایجاد تغییرات مثبت است. درست است که شما از شرایط سخت شروع می‌کنید تا تغییرات مثبت را ایجاد کنید، اما یادتان باشد نگرانی و تمرکز بر چالش‌ها یا شرایط مشکل شمارا به جلو نخواهد برد؛ بنابراین دیدگاه و احساساتتان را مثبت کنید.
منبع: https://hbr.org
ثبت ديدگاه