اگر با افراد مثل الاغ رفتار کنید، آن‌ها مثل الاغ عمل خواهند کرد.
متن زیر ترجمه قسمتی از کتاب کوچینگ برای عملکرد نوشته سر جان ویتمور است. در این قسمت به اهمیت انگیزش کارمندان و خود انگیزشی و همین‌طور مثال قدیمی هویج و چماق نگاهی می‌اندازیم.
هویج و چماق انگیزش‌گرهایی فراگیر و قانع‌کننده هستند. اما اگر با افراد مثل الاغ رفتار کنید، آن‌ها مثل الاغ عمل خواهند کرد.
هویج و چماق
از زمانی که کار آغاز شد، افراد به ترکیبی از تهدید و پاداش روی آوردند تا سایر افراد را مجاب به انجام کارهایی کنند که می‌خواهند. اگر به دوران برده‌داری بازگردیم، می‌بینیم که کلاً چماق بود و هیچ هویجی در کار نبود. همین‌طور که زمان سپری شد، هویج‌ها به امید اینکه افراد عملکرد بهتری داشته باشند معرفی شدند و برای مدتی کوتاه نیز این هویج‌ها مؤثر بود. سپس تلاش کردیم هویج‌ها را بشوییم، بپزیم و همین‌طور هویج‌های بزرگ‌تری ارائه دهیم و حتی سعی کردیم چماق را پنهان کنیم و وانمود کنیم که اصلاً چماقی در کار نیست تا وقتی‌که دوباره به آن نیاز پیدا کردیم. بازهم عملکرد اندکی بهتر شد.
در حال حاضر با محدودیت‌های اقتصادی در مورد افزایش دستمزد مواجه هستیم (مگر اینکه از پیش ثروتمند باشید) و همین‌طور فرصت‌های کمی برای ارتقاء وجود دارد. در حال حاضر، بهترین چیزی که اکثر افراد به آن امید دارند عدم تنزل درجه است. ما شدیداً به دنبال عملکرد بهتر هستیم و هویج‌هایمان رو به اتمام است. چماق نیز به‌طور فزاینده ازنظر سیاسی غلط به نظر می‌رسد.
پس سیستم انگیزش کارمندان ما را ناامید کرده است، اما این اتفاق خیلی زود نیفتاده و علاوه بر آن این سیستم هیچ‌وقت خیلی خوب کار نمی‌کرد. افراد کلاً در محل کار در حد توان بالقوه خود عمل نمی‌کنند، چراکه چگونگی عملکرد آن‌ها به هنگام یک ضرورت واقعی این موضوع را کاملاً نشان می‌دهد.
تشبیه هویج و چماق از انگیزش الاغ نشئت گرفته است. اما عملکرد یک الاغ اصلاً الهام‌بخش نیست. اگر با افراد مثل الاغ رفتار کنیم، آن‌ها نیز همانند الاغ کار می‌کنند. ما باید ایده‌های خود در مورد انگیزش کارمندان را به‌صورت بنیادین تغییر دهیم. اگر واقعاً قرار است افراد کار انجام دهند، آن‌ها باید خود انگیزش شوند.
تحقیقات همواره نشان داده‌اند که امنیت شغلی و کیفیت زندگی در محل کار اهمیت بالایی برای بخش فراوانی از افراد دارد. وقتی هرکدام از این انگیزش گرهای داخلی وجود نداشته باشد، پول (که یک انگیزش‌گر خارجی است) اهمیت بالایی پیدا می‌کند:
«این تنها چیزی است که می‌توانیم اینجا به دست آوریم، پس برای هر ریال از آن می‌جنگیم.»
این مقاله را از دست ندهید: فواید ایجاد فرهنگ کوچینگ در سازمان
انگیزش کارمندان در محل کار
افراد به دنبال شرکت در فعالیت‌هایی هستند که به آن‌ها در برطرف نمودن نیازهایشان کمک می‌کند. احتمالاً آن‌ها فقط به‌طور جزئی از این فرایند آگاه هستند، چراکه کار ذاتاً طوری ایجادشده که به برطرف نمودن آن نیازها کمک می‌کند. بااین‌همه، هرچه سیستم انگیزشی ما بیش‌تر مطابق با نیازهای افرادی که سعی بر انگیزش آن‌ها داریم باشد، همه راضی‌تر خواهند بود.
اساساً کار کردن با ارائه درآمد به افراد جهت رساندن آب، غذا و پوشاک به خانواده‌شان و همین‌طور پرداخت هزینه‌های مربوط به خانه، نیازهای آنان را برطرف می‌سازد.
کار افراد را در یک صنف کاری دورهم جمع می‌کند. علاوه بر این، کار مواردی همچون ارتقاء درجه، آبرومندی، رتبه‌های دستمزدی و حتی که یک ماشین از سوی شرکت که موجب جلب احترام دیگران می‌شود، ارائه می‌دهد. عوامل عادی ایجاد انگیزش کارمندان در کار، یعنی پاداش‌هایی به‌صورت واحدهای پولی مختلف، بخشی از مسیر مطابقت با نیازهای مربوط به بقاء، نیازهای تعلقی و همین‌طور کم‌ترین میزان از بین دو نیاز مربوط به احترام را طی می‌کند. تا اینجا همه‌چیز واضح بوده است.
هرازگاهی کسادی‌های اقتصادی، تعدیل نیروها، عدم امنیت شغلی، افزایش ناچیز دستمزد و عدم پرداخت هزینه‌های مسکن باعث می‌شود تعداد بسیار زیادی از کارمندان در سلسله‌مراتب دچار تنزل شوند. وقتی این مورد رخ دهد، طیف نیازهای اصلی در جامعه گسترده‌تر می‌شود. حتی بدتر از آن، بسیاری از کسب‌وکارها دیگر قادر به تأمین آن مواردی که موجب جلب احترام دیگران می‌شد (همچون ارتقاء درجه و خودروهای شرکتی) نیستند.
پس کسب‌وکارها چگونه برای انگیزش کارمندان کار خواهند کرد؟
آن‌ها باید همچنان که نیازهای اساسی را برطرف می‌سازند تغییرات بنیادین لازم را نیز ایجاد کنند تا بتوانند با نیازهای جدید و بالاتر کارمندان تطابق داشته باشند. برخی کارمندان، خصوصاً جوان‌ترها، نشانه‌های مبنی بر دنبال کردن نیازهای خودشکوفایی نشان می‌دهند. آن‌ها می‌خواهند کارشان ارزشمند بوده و همین‌طور مفهوم و هدف داشته باشد.
ثبت ديدگاه