هدف کوچینگ و منتورینگ توسعه کارکنان و ارتقا سازمان به سطوح بالاتر است.
درحالی‌که شباهت‌هایی بین این دو وجود دارد، کوچینگ و منتورینگ دو سبک متفاوت‌اند. هدف هردوی آن‌ها حمایت و پشتیبانی از افراد در محیط کار برای ساختن یک تیم کاری قوی‌تر است. هرچند، رویکرد رسیدن به نتیجه، نوع توسعه افراد و رابطه ایجادشده در این دو روش متفاوت است.
مدیر در نقش یک منتور:
منتورینگ معمولاً یک رابطه طولانی‌تر بین یک شخص باتجربه به‌عنوان منتور و کسی که کمتر تجربه دارد به‌عنوان شاگرد یا کارمند جوان‌تر است. منتورها معمولاً نصیحت می‌کنند و به شاگرد نشان می‌دهند چه‌کاری بکند و چطور آن را انجام دهد. اگر شما یک مدیر هستید، نقش شماست که به کارمندان کمک کنید به‌طور مثال قوانین نانوشته در داخل سازمان را بدانند.
تمرکز روی توسعه حرفه‌ای افراد است، جای که شاگرد مسئول انجام دادن دستورالعملی است که منتور ارائه کرده است.
در روابط منتور و شاگرد، منتور متخصص حرفه‌ای باتجربه‌ای است که به شاگرد نشان می‌دهد چطور کاری خاص را انجام دهد.
مدیر در نقش یک کوچ:
با فراهم آوردن راهنمایی، حمایت و تشویق مدیر می‌تواند به کارمندش کمک کند تا عملکرد کاری‌اش را بهبود بخشد. چیزی که نیاز است تا مدیر در این وظیفه مؤثر باشد این است که او نیاز دارد تا یک حضور قوی داشته باشد و مهارت‌های کوچینگ را نیز بداند. نقش شما به‌عنوان مدیر کوچ این است که بدانید چه موقع گوش دهید، سؤالات قوی بپرسید و بازخوردی را که موردنیاز است ارائه کنید.
کوچینگ معمولاً دوره زمانی مشخص و یک ماهیت منظم برنامه‌ریزی‌شده دارد. اغلب تمرکز بر روی توسعه اهداف و برآورده ساختن نیازهای خاص مراجع در آن زمان است.
روش‌های متفاوتی از کوچینگ و منتورینگ وجود دارد اما دو مدل قوی آن مدل GROW و مدل STEPPA است.
در مدل GROW:
G بر روی تعیین اهداف و تصمیم‌های مراجع تمرکز می‌کنیم.
R سپس بر روی واقعیت موجود و اقدامات انجام‌گرفته تمرکز می‌شود.
O بعدازآن بر روی کشف گزینه‌های برای رسیدن به هدف تمرکز می‌کنیم.
W سرانجام بر روی اقداماتی که باید انجام شوند تا به نتیجه برسیم تمرکز دارد.
سری مقالات مدل کوچینگ Grow و ۱۳۷ سوال مربوط به آن را نیز بخوانید
در مدل STEPPA:
S بر روی موضوعی که موردنظر مراجع است تمرکز می‌کند. سپس
T آن موضوعات را هدف‌گذاری می‌کند و مطمئن می‌شود که موضوعات قابل‌دسترسی هستند. سپس
E احساسات را به‌عنوان انگیزه بخشی در روند رسیدن به نتیجه بررسی می‌کند.
P درک کردن و انتخاب جایی که درک مراجع از موضوعش با سؤالات مربی به چالش کشیده می‌شود.
P سپس برنامه‌ریزی می‌کند و مرحله‌ای است که طرح تبدیل به هدف می‌شود.
A در آخر اقداماتی که این طرح را به عمل می‌رساند تولید می‌شوند.
منتورینگ و کوچینگ مؤثر نیازمند یک برنامه‌ای است که مطابق با نیازهای فرد سفارشی‌شده است. هرکدام از روش‌ها را که استفاده می‌کنید، چیزی که باید به یاد داشته باشید موفقیت مراجع یا کارمند شماست.
ثبت ديدگاه