کوچ‌های بزرگ روی اشخاص تمرکز می‌کنند –شخصیت درونی آن‌ها، ذهنیت آن‌ها و توسعه و رشد درونی‌شان- نه مشکل و هدف آن‌ها. اکثر ما به‌سرعت مشکلات بیرونی و راه‌حل آن‌ها را می‌بینیم. تحول نتیجه کوچینگ افراد برای راه‌حل‌های درونی است؛ اما چگونه؟
یک روز یک کرمی بود که می‌خواست سریع‌تر حرکت کند. او با خودش فکر کرد، بهتر است به دنبال یک باشگاه ورزشی باشم. او یک مربی استخدام کرد، کسی که به او می‌گفت چطور زانوهایش را درست خم و راست کند تا بتواند بدود. اما بااین‌حال او پیشرفت زیادی در دویدن نداشت.
ناگهان کرم یک تبلیغات تلویزیونی در مورد کفش‌های ورزشی نایک دید. او با خودش فکر کرد: این دقیقاً چیزی است که نیاز دارم. پس به آن آگهی زنگ زد و ۸ جفت کفش برای پاهایش سفارش داد؛ اما بااین‌حال، او با آن‌ها هم نمی‌توانست سریع‌تر حرکت کند.
راه‌حل‌های درونی
یک روز بعد از کار سخت، او یک برگ برداشت و خودش را در آغوش یک پیله پیچید تا بخوابد. وقتی بیدار شد احساس عجیبی داشت. او پیله را باز کرد و از آن بیرون آمد. در کمال تعجب مشاهده کرد به‌جای پاهایش دو بال رنگی زیبا دارد. روی یک شاخه ایستاد و احساس کرد باد او را هل می‌دهد. فکر کرد باید شاخه را رها کند. او پرواز کرد، سریع‌تر از چیزی که حتی تصورش را هم نمی‌توانست بکند.
کوچینگ مشکلات، نگاهی به راه‌حل‌های بیرونی است.
اکثر ما سریعاً علت‌های بیرونی را کشف می‌کنیم و راه‌حل‌ها را می‌بینیم. معمولاً این چیزها واقعی و امن‌تر هستند تا از آن‌ها شروع کنیم. در اینجا چند مثال در مورد موقعیت‌ها و رویکردهای بیرونی می‌بینیم:
- تضاد: دیگران چه چیزی گفته‌اند، انجام داده‌اند و چطور نیاز دارند تغییر کنند.
- مدیریت زمان: احتیاج به یک تقویم زمانی بهتر و یک سیستم برنامه‌ریزی
- هدایت تیم: چطور دورنما تعریف کنیم، اعضای تیم را حمایت کنیم و چطور متمرکز روی موضوعات بمانیم
- ترفیع کاری گرفتن: باتجربه‌تر شویم، گواهینامه‌های معتبر بگیریم و سخت‌تر کارکنیم.
هرکدام از این رویکردها و راه‌حل‌ها ممکن است بخشی از راه‌حل باشند اما مهم‌ترین بخش نیستند. بخش گمشده، شخصی است که شما وی را کوچ می‌کنید.
تحول نتیجه زمانی است که اشخاص راه‌حل‌های درونی را برای مشکلاتشان پیدا می‌کنند.
کوچینگ اشخاص با نگاه به راه‌حل‌های درونی:
یک روز مدیری را برای مدیریت زمان کوچ می‌کردم. او اذعان داشت که درگیر قرار ملاقات‌های زیادی است و زمان کافی برای انجام دادن مناسب کارهایش ندارد. او توضیح داد که تقویم برنامه‌ریزی‌اش بسیار پیچیده است و بین کامپیوتر و موبایل شخصی‌اش هماهنگ نمی‌شود. او جستجویی کرده بود و از من خواست که در مورد طراحی بهترین برنامه تقویمی وی را کوچ کنم.
اگر من می‌خواستم طبق نظر او وی را کوچ کنم، من باید برنامه‌اش را کوچ می‌کردم. رویکرد بیرونی؛ اما من روی چیزی که درون وی اتفاق می‌افتاد تمرکز کردم.
من: «اون همه قرار ملاقاتی که درگیرت کردند چی هستند؟»
مراجع: «همکارام بعضی از کارها رو ازم میخوان و من نمیتونم نه بگم»
من: «چی درونت میگذره که نمیتونی نه بگی؟»
مراجع: «درونم؟» سکوت می‌کند. «نمیخوام کسی رو نا امیدکنم و دوست دارم به بقیه کمک کنم.»
من: «از این همه مؤثر بودن چه چیزی نصیبت می شه؟»
مراجع: «ازم قدردان میشن، تشکر میکنن. برای اکثر افراد سازمان فرد معتبری میشم که هر موقع نیاز به کمک داشته باشند من هستم. این بهم حس خیلی خوبی میده.»
من: «چطور بهت حس خوبی میده؟»
مراجع: «منظورم اینه که حس مهم بودن بهم میده، اینکه من تفاوت ایجاد می‌کنم.»
من: «می فهمم. کار روزمره ات بهت احساس مهم بودن میده یا حس کنی تفاوتی ایجاد کردی؟»
مراجع: «نه واقعاً. میدونم کارم مهمه ولی کسی چیزی نمیگه»
من: «پس به سمت کارهایی تمایل داری که دیگران تصدیقت کنند و این بهت احساس مهم بودن و مورد احتیاج بودن می ده»
مراجع: «بله تا حالا از این دید بهش نگاه نکرده بودم، اما درسته. فکر می‌کنم این اتفاق می افته».
ازاینجا به بعد او در مورد اینکه چطور می‌تواند کار روزانه‌اش را برای خودش پرمعنی تر کند، بدون نیاز به اینکه دیگران وی را تصدیق کنند صحبت کرد. او همچنین برای خودش ضوابطی تعیین کرد که چطور در مورد اینکه چقدر به دیگران کمک کند تصمیم‌گیری کند؛ که یکی از آن‌ها این بود که از خودش بپرسد چقدر برای این کمک احساس مهم بودن می‌کند.
با کشف این دیدگاه شخصی و درونی دیگر انتخاب یک تقویم بهتر در اولویت نبود. چون او دریافته بود که موقعیت اصلی درون وی نهفته است.
شناسایی مکالمه درونی هدایت‌کننده موقعیت‌ها
ما نیاز داریم خودمان را آموزش دهیم تا بتوانیم مکالمه درونی هدایت‌کننده خودمان را برای ایجاد راه‌حل‌های درونی شناسایی کنیم. در مثال بالا هدایت‌کننده این بود که چرا او نمی‌توانست به درخواست کمک دیگران نه بگوید؛ و سپس اینکه او از این‌همه کمک چه سودی می‌برد و چرا او از انجام دادن کار شخصی‌اش این سود را به دست نمی‌آورد.
همان‌طور که کوچ می‌کنید، به نکاتی برای کوچ افراد دقت کنید و نه مشکلات آن‌ها. چیزهایی مثل:
- دیدگاه: بر طبق اقتصاد فعلی ما نیاز داریم آهسته حرکت کنیم.
- احساسات: نگرانم که … یا چیزی که او گفت من را واقعاً دلسرد کرد.
- پیش‌فرض‌ها: او هیچ‌وقت به من اجازه نمی‌دهد. یا من هیچ حق انتخابی ندارم.
- باورهای محدودکننده: من نمی‌توانم. یا هیچ‌وقت قادر نیستم که … .
- انگیزه‌ها: نمی‌خواهم که… یا این خیلی راضی‌کننده است.
به مکالمات درونی هدایت‌کننده از طریق جستجو، به چالش کشیدن و دعوت از افراد تا به سودهای خود فکر کنند گوش دهید.
تحول وقتی اتفاق می‌افتد که افراد راه‌حل‌های درونی را پیدا کنند. نه‌فقط وقتی موقعیت آن‌ها تغییر کند. تغییر درونی در مورد دیدگاه‌ها، ذهنیات و روش تفکری فرد آن‌ها را توسعه می‌دهد. نتیجه آن تغییرات طولانی‌مدتی است که فراتر از حل یک مشکل فوری است.
ثبت ديدگاه