راجع به کوچینگ و منتورینگ و رهبری به‌اندازه کافی شنیده‌ایم. الآن وقت این است که نگاه دقیق‌تری به کوچینگ بیاندازیم. در این مقاله می‌خواهم چند مهارت اصلی کوچینگ را با شما در میان بگذارم. اکثر این موارد در هر لیست استانداردی پیدا می‌شوند، یک یا دو مورد از این‌ها با تجربیات شخصی من ترکیبی شده‌اند. بعضی از آن‌ها مثل تنظیم هدف بسیار مربوط به نوع آموزشی است که یک کوچ دریافت کرده است و تعدادی از آن‌ها مثل همدلی و شهود توانایی‌هایی هستند که بعضی از افراد به‌صورت ذاتی و طبیعی دارا هستند، اما بعضی دیگر نیاز به تمرین و مهارت بیشتری برای توسعه آن‌ها دارند.
هدف‌گذاری
کوچینگ یک فرایند متمرکز بر هدف و راه‌حل محور است؛ بنابراین توانایی کشف اهداف واضح، مشخص‌شده و دقیق از خصوصیات یک کوچ حرفهای است؛ مانند بسیاری از مهارت‌های کوچینگ برای هدف‌گذاری هم روش‌های مختلفی وجود دارد. به‌صورت رسمی اکثر کوچ‌ها از روش هدف‌گذاری اسمارت SMART استفاده می‌کنند؛ یعنی اهداف را خاص، اندازه‌گیری شده، جذاب، واقع‌گرایانه و زمان‌بندی‌شده مشخص می‌کنند؛
اما به‌صورت غیررسمی یک کوچ با سؤالات و نوع تفکری که دارد به مراجع کمک می‌کند تا هدف اصلی خودش را پیدا کند. به‌عنوان‌مثال شاید کوچ در ابتدای جلسه بپرسد هدف نهایی شما از کوچینگ چیست؟ یا از این جلسه چه نتیجه‌ای می‌خواهید بگیرید؟ بنابراین یک هدف کوتاه‌مدت‌تر و با یک سؤال در ابتدای جلسه تعریف می‌شود. گاهی اوقات کوچ‌ها مشکلات را به‌عنوان اهدافی قابل‌دسترسی نیز تغییر می‌دهند.
مثلاً اگر یک مراجع با این مشکل به جلسه کوچینگ بیاید که ارتباطم با رئیسم بسیار دشوار و سخت شده است، کوچ ممکن است این موضوع را به چنین هدفی تبدیل کند: چه چیزی باید برای شما اتفاق بیفتد تا روابط کارآمدی با این مدیر برقرار کنید؟ بنابراین به‌عنوان یک کوچ ما روی اهداف و موارد مثبت و راه‌حل‌ها تمرکز می‌کنیم، حتی اگر موضوع مراجع ما مشکلات و سختی‌ها باشد.
کنجکاوی
من در مورد گوش شنوا کمی پایین‌تر توضیح خواهم داد، اما کنجکاوی چیزی فراتر از شنیدن است. اگر جلسات شما به‌صورت رودررو برگزار می‌شود کنجکاوی می‌تواند نگاه به زبان بدن دیگران و حرکات و رفتارشان باشد. زبان بدن افراد به مقدار زیادی در مورد وضعیت عاطفی و متعهد بودن آن‌ها به تغییر، به شما اطلاعات می‌دهد، اما نادیده گرفتن آن اغلب آسان است.
موضوع دیگری که در مورد کنجکاوی وجود دارد این است که بعضی از کوچ‌ها فقط روی حل موضوع مطرح‌شده تمرکز می‌کنند و یا اینکه چطور مراجع را به هدف فعلی‌اش برسانند؛ یعنی کوچینگ را تنها در سطح “انجام دادن” اجرا می‌کنند؛ اما کوچینگ حقیقتاً در مورد تغییر نگرش و شیوه تفکری افراد است. ما با این روش است که می‌توانیم تغییرات پایداری در خودمان و دیگرانی که با ما ارتباط دارند، ایجاد کنیم. پس به‌عنوان یک کوچ برای تغییر نگرش و شیوه تفکر باید کنجکاو باشید تا ورای سطح ظاهری را ببینید. ریشه موضوعات مطرح‌شده را کشف کنید.
مثلاً اگر مراجع شما با موضوع مدیریت زمان نزد شما می‌آید، شما باید به ریشه این موضوع بپردازید تا ببینید چه چیزی در زندگی مراجع در جریان است. چه چیزی نمی‌گذارد او به اولویت‌های اصلی زندگی‌اش برسد. موضوع دیگری که در مورد کنجکاوی به‌خصوص در سازمان‌ها و کسب‌وکارها وجود دارد این است که مدیران کارکنان را فقط به‌عنوان نیروی کار نگاه می‌کنند، بنابراین اصلاً کنجکاو نیستند بدانند چه چیزی در مورد این نیروی کار در حال اتفاق افتادن است. خبر خوب اینکه به‌محض اینکه مدیران و یا متخصصان منابع انسانی یاد بگیرند چطور نوع نگاهشان به دیگران را تغییر دهند، به‌سرعت می‌توانند روی روابطشان با دیگران تغییر ایجاد کنند و این تغییر گفتگوها را به سمت جدیدی می‌برد.
گوش دادن
گوش دادن در کوچینگ را ما به‌عنوان شنیدن فعالانه می‌شناسیم که این کلمه تأکیدی است بر تفاوت آنچه به‌عنوان یک شخص عادی در گفتگوها می‌شنویم و آنچه در کوچینگ باید بشنویم. گوش دادن فعالانه یعنی کوچ همه نگرانی‌ها، ایده‌ها، قضاوت‌ها و نظرات شخصی خودش را به کناری بگذارد و با یک ذهن خالی به مراجعش گوش دهد؛ اما گوش دادن فعالانه می‌تواند برای مدیران و متخصصان منابع انسانی چالش‌برانگیز باشد، چراکه این افراد عادت دارند تجربه و نظر شخصی خودشان را در گفتگویشان با دیگران استفاده کنند؛
اما گوش دادن فعالانه مهارتی است که بسیار مهم و قابل‌توجه است. شاید بتوانیم آخرین باری که کسی با تمام وجود به شما توجه کرده و به حرفهای شما گوش‌داده است را به یاد بیاورید. این تجربه برای همه ما قدرتمند است و یادآوری آن‌هم لذت‌بخش است. چرا این تجربه نادر است؟ چون ما عادت نداریم به دیگران گوش دهیم. با گوش دادن واقعی به شخص دیگر شما یک پیام قدرتمند ارسال می‌کنید: من اینجا هستم تا هر کاری می‌توانم انجام دهم تا از تو پشتیبانی کنم. تو برای من مهم هستی.
روش‌های متفاوتی برای شنیدن فعالانه وجود دارد؛ اما ساده‌ترین کلمه‌ای که می‌توان گفت این است که به شخص دیگر علاقه‌مند باشید و کنجکاو باشید که وی در مورد چه چیزی صحبت می‌کند.
همدلی
همدلی به‌طور طبیعی از کنجکاوی و گوش شنوا می‌آید. اگر این دو کار را با دقت انجام دهیم می‌توانیم حس عاطفی که شخص دیگر تجربه می‌کند را تجربه کنیم و این یعنی همدلی. بعضی افراد به‌طور طبیعی می‌توانند به‌سادگی با دیگران همدلی کنند و دیگران نیز آن‌ها را درک می‌کنند.
همدلی یعنی شما جای شخص دیگری هستید و همه آنچه را که وی احساس کرده است احساس می‌کنیم. همدلی یک توانایی بسیار خوب برای کوچ‌های حرفهای است، چون نه‌تنها به کوچ کمک می‌کند که شخص دیگر را با همین شرایطش بپذیرد، بلکه کمک می‌کند تا احساسات و افکار او را درک کند و با آن هماهنگ شود و حتی آن را بیان کند. مثلاً شاید به‌عنوان یک کوچ درجایی از جلسه به مراجع بگویید: احساس می‌کنم وقتی در مورد رئیست صحبت می‌کنی عصبانی هستی. آیا درست احساس کردم؟
اگر بتوانید با دیگران همدل بمانید یک تجربه جذاب و لذت‌بخش برای هر دو نفرتان ایجاد خواهید کرد.
سؤال قدرتمند
اگر من مجبور باشم یک تفاوت بین کوچینگ به‌خصوص در کسب‌وکار و روش‌های دیگر ارتباطی و مدیریتی و آموزشی انتخاب کنم، آن تفاوت به نظر من سؤالات است. در قلب کوچینگ سؤالات قوی قراردادند. سؤالاتی که دیگران را تشویق می‌کند خارج از روش‌های معمول فکر کنند، خلاقیت خود را به کار بیندازند و ایده‌های جدیدی کشف کنند. در سؤال پرسیدن سه نکته مهم است:
سؤالات نباید هدایتی باشند، بلکه باید به افراد کمک کند خلاقیت خودشان را آشکار کنند و ایده‌های جدیدی را کشف کنند که تا پیش‌ازاین هرگز به آن فکر نکرده‌اند.
سؤالات باید با این ذهنیت پرسیده شوند که فرد به‌اندازه کافی توانمند هست تا بتواند مشکل خودش را حل کند؛ و راه‌حل در درون خود فرد وجود دارد.
سؤالات باید در اشخاص تعهد ایجاد کنند. وقتی شما خودتان کشف می‌کنید چه‌کاری را باید انجام دهید، به‌راحتی به آن متعهد خواهید بود؛ اما اگر کس دیگری به شما بگوید که چه‌کاری باید بکنید شما هیچ تعهد درونی برای انجام آن ندارید، بنابراین سؤالات تعهد افراد را بالا می‌برند.
بازخورد دادن
یکی از مهم‌ترین مهارت‌های کوچینگ بازخورد دادن بی‌طرفانه است. بازخوردی که دقیق و مشخص است، اقدامات افراد را هدف می‌گیرد، مبتنی بر مشاهدات است و کاملاً غیر قضاوتی و بی‌طرف است. بازخورد می‌تواند هم منفی باشد هم مثبت. بازخورد مثبت درباره تشویق در مورد کاری است که قبلاً به‌خوبی انجام‌شده و شما شاهد آن بوده‌اید. بازخورد منفی در مورد کاری است که به‌اشتباه انجام‌شده است. یادتان باشد در موقع بازخورد دادن سرزنش نکنید، همه ما در مواجه با سرزنش حالت تدافعی می‌گیریم و می‌خواهیم از کارمان دفاع کنید حتی اگر آن کار اشتباه بوده باشد.
شاید این مقاله نیز برایتان جالب باشد: بازخورد؛ چطور به کارمندانمان بهترین بازخورد را بدهیم؟
شهود
مانند همدلی شهود یک توانایی ذاتی است اما با تمرین نیز می‌تواند توسعه یابد. گاهی اوقات در طی یک جلسه کوچینگ اندیشه یا احساسی ناگهانی در مورد موضوع یا در مورد شخص به ذهن شما می‌رسد و اینجاست که شما باید چیزی را که فکر یا احساس کرده‌اید با فرد روبه‌رو به اشتراک بگذارید. می‌توان این حس را شهود، حس ششم، برداشت ذهنی یا هر چیز دیگری نامید. مهم این است که به این حس اعتماد کنید و آن را به اشتراک بگذارید. به این امید که به مراجع شما کمک کند. حتی گاهی اوقات ممکن است این حس یا فکر اشتباه باشد. اصلاً مهم نیست. مهم این است که شما به آن اعتماد کرده و آن را بیان می‌کنید؛ اما گاهی اوقات می‌تواند یک تغییر تفکر ناگهانی در مراجعتان ایجاد کند.
در این مقاله تعدادی از مهارت‌های اصلی کوچینگ را خواندیم. می‌توانید ۱۱ صلاحیت مورد تائید فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF را از اینجا بخوانید.
پادکست صوتی مقاله بالا را می توانید از اینجا گوش کنید.
ثبت ديدگاه