بعضی مدیران، کوچ و برخی مدیرانی هستند که کوچ نیستند. رهبران رده دوم لزوماً مدیران بد نیستند، اما آن‌ها از ابزاری مؤثر برای توسعه استعدادها چشم‌پوشی می‌کنند. ما پژوهشی روی مدیرانی انجام دادیم که کوچ هستند و چه چیزی آن‌ها را متمایز کرده است. آنچه که ما در صدها مصاحبه با مدیران که کوچ هستند به دست آوردیم این بود که: آن‌ها به ارزش کوچینگ اعتقاددارند و آن‌ها در جایگاه نقش خود به‌عنوان یک مدیر به نحوی رفتار می‌کنند که کوچینگ بخشی طبیعی از ابزار مدیریتی آن‌هاست. آن‌ها کوچ‌های حرفه‌ای نیستند. آن‌ها رهبران میانی و کارکنانی هستند که گروهی از افراد سخت‌کوش و مشغول را مدیریت می‌کنند. پس چرا کوچینگ جایگاه مهمی در برنامه‌های آن‌ها دارد؟ این چهار علت وجود جایگاه مهم کوچینگ را نشان می‌دهد:
۱-آن‌ها کوچینگ را به‌عنوان یک ابزار مهم و ضروری برای دستیابی به اهداف کسب‌وکار می‌بینند.
آن‌ها تنها به دلیل اینکه کارکنانشان، افرادی خوبی هستند، آن‌ها را کوچ نمی‌کنند بلکه آن‌ها مشارکت شخصی در توسعه استعدادهای کارکنانشان را به‌عنوان یک فعالیت ضروری برای موفقیت کسب‌وکار می‌بینند. اکثر مدیران اظهار می‌کنند که زمان کافی برای کوچینگ ندارند. درصورتی‌که زمان یک مشکل نیست اگر این تفکر را داشته باشید که کوچینگ “باید ” باشد تا اینکه صرفاً یک مدیر “خوب باشید “. به این دلیل است که این دسته از مدیران برای جذب استعدادها رقابت می‌کنند، در یک بازار بسیار آشفته تلاش می‌کنند تا رهبران جوان خود را حفظ کنند و همچنین کارکنان سخت‌کوش خود را رشد دهند. آن‌ها معتقدند که به‌سادگی زمانی را به کوچینگ در برنامه‌های روزانه خود اختصاص دهید.
دو فرضیه پشت این طرز تفکر وجود دارد. نخست اینکه پیدا کردن و استخدام افراد بااستعداد بالا، سخت و دشوار است. اگر شما به‌عنوان یک مدیر که کمک می‌کند تا این افراد رشد کنند، شناخته شوید، آن‌ها را به‌سوی شما جذب خواهند شد. دوم اینکه یک سازمان نمی‌تواند به‌تنهایی بااستعدادها موفق باشد. شما به‌جز ستاره نیاز به کارکنان سخت‌کوش دارید. علاوه بر این به کمک مدیرانی نیاز دارید که برای مقابله با تغییرات گسترده کسب‌وکار، مهارت‌های لازم در کارکنان ایجاد کنند.
۲-آن‌ها از کمک کردن در جهت توسعه کارکنان لذت می‌برند.
این مدیران برخلاف هنرمندان هستند که به مواد نگاه می‌کنند و تصور می‌کنند که هر چیزی بهتر، جالب‌تر و باارزش‌تر باشد می‌تواند ظهور کند. آن‌ها بر این باورند که کارکنانی که برای آن‌ها کار می‌کنند، لزوماً آماده به انجام کارها نیستند، بلکه باید آن‌ها یاد بگیرند و رشد پیدا کنند تا بتوانند نقش خود را به‌خوبی ایفا کنند و با شرایط در حال تغییر سازگار شوند. مدیران که کوچ هستند این اصل را به‌عنوان یک بخش ضروری در کار خود پذیرفته‌اند. آن‌ها معتقدند کسانی که دارای پتانسیل بالایی هستند و اغلب توانایی بیشترین کمک به رشد یک کسب‌وکار کمک را دارند، ما به کمک آن‌ها برای درک اهداف جاه‌طلبانه‌شان نیاز داریم.
اخیراً یکی از مدیران از ما پرسید،” آیا به دیگران کمک نکردن برای موفقیت بیشتر یکی از نقش‌های کلیدی یک مدیر موفق است؟” یک مدیر باید سبک و روش مدیریتی خود را با توجه به نیازهای افراد/کارکنان گوناگون وفق دهد. البته این عمل در محیط کاری هرچند با یک تفکر و ایده خوب همراه است اما به‌عنوان بخشی از روش مدیریت او محسوب می‌شود، نه یک امتیاز خاص.
۳- آن‌ها کنجکاو هستند.
مدیران کوچ سؤال‌های زیادی مطرح می‌پرسند.
آن‌ها واقعاً علاقه‌مند به پیدا کردن اطلاعات بیشتر در مورد چگونگی انجام کارها، مشکلات کارکنان در حال انجام وظایف، فاصله و شکاف بین فرصت‌ها و تهدیدها و آنچه که باید صورت پذیرد تا کارها بهتر انجام شود، هستند. به‌طورمعمول، آن‌ها نیازی به آموزش چگونه سؤال پرسیدن را ندارند زیرا این‌یک قدرت طبیعی است. این کنجکاوی گفتگوهای کوچینگ را تسهیل می‌کند، در ارتباط (بین کوچ و مراجع) مراجع آزادانه، شک و تردیدها، اشتباهات و موفقیت‌های خود را به اشتراک می‌گذارد، همچنین آن‌ها در مورد آنچه که اتفاق می‌افتد، مرتباً به یکدیگر بازخورد می‌دهند.
۴- آن‌ها علاقه‌مند به برقراری ارتباط هستند.
همان‌طور که یک مدیر کوچ اظهار داشت “به این دلیل دیگران به من گوش می‌دهد، زیرا آن‌ها معتقدند که در آن زمان، من واقعاً I really am trying to put myself in their shoes. این همدلی به مدیر کوچ این امکان را می‌دهد تا درک و دانسته‌های خود را بر اساس نیاز و سبک‌رفتاری هریک از کارکنان خود بسازند. بعضی از کارکنان ممکن است با این سبک‌رفتاری که “با من رک و مستقیم صحبت کنید، من توانایی پذیرش آن را دارم ” نزد کوچ بروند. بعضی کارکنان نیاز به زمان‌دارند تا فکر کنند و نتیجه بگیرند. یک رابطه مبتنی بر اعتماد، به مدیران کمک می‌کند تا بهترین رویکرد را نسبت ارتباط‌های برقرارشده اتخاذ کند و یک مدیر کوچ هیچ‌گاه رویکرد سلسه‌مراتبی را اتخاذ نمی‌کند.
این مقاله را از دست ندهید: ۱۲ ایده که به رهبران بزرگ کمک می‌کند تا مرزهای اعتماد با کارمندانشان را تقویت کنند
اخیراً یک مدیر کوچ به ما گفت که ” ما همه شغلی داریم که باید انجام دهیم، همه ما مهم هستیم و همیشه نفراتی هستند که می‌توانند جایگزین هر یک از ما بشوند. ما فقط باید باهم کارکنیم تا ببینم قادر به انجام چه توانایی و کارهایی هستیم “.
دستیابی به این طرز تفکر کار چندان مشکلی نیست. تنها این نکته مهم است که این طرز تفکر چقدر برای یک کسب و مهم است که به مدیران خود را انگیزه دهد تا رویکرد مدیر کوچ داشته باشند.
مدیران باید چند سؤال از خود بپرسند: آیا سازمان آن‌ها (گروه یا تیمشان) استعدادهایی دارد که باید رقابت کنند؟ اگر نه چرا؟ آیا شما افراد اشتباهی را استخدام کرده‌اید؟ یا اینکه کارکنان شما با تمام پتانسیل خود عمل نمی‌کنند؟ اگر دومی درست است، شغل شما برای کمک به آن‌ها است، کمک به‌جایی که آن‌ها باید باشند.
برای مدیرانی که می‌خواهند کوچینگ را آغاز کنند، یکی از اولین قدم‌ها یافتن کسی است که یک کوچ خوب در سازمانشان است و از او بخواهند که در مورد آن به شما بگوید. آن‌ها چه‌کار می‌کنند؟ بپرسید چرا آن‌ها کوچ هستند؟ گوش کنید و یاد بگیرید.
دوم، درک کنید که قبل از اینکه شما شروع به کوچ کنید، باید فرهنگی را ایجاد کنید که مبتنی بر اعتماد و یک رابطه خوب با کارکنانی باشد که می‌خواهید آن‌ها را کوچ کنید. به‌رغم اهداف خوب شما، باید به این نکته توجه داشته باشید که تمام تکنیک‌های موجود کوچینگ در جهان، به‌نوعی به شما ارتباطی ندارند؛ بنابراین باید سبک و روش کوچینگ خود را انتخاب کنید. رابطه‌ای را که شما ایجاد می‌کنید و آن را توسعه می‌دهید مهم‌تر از سبک و روش‌های کوچینگ است.
سوم، برخی از اصول اساسی کوچینگ مدیریتی را یاد بگیرید، زیرا به شما کمک می‌کند تخصص و تجربه خود را به‌عنوان یک کوچ توسعه دهید. یکی از درس‌های اصلی برای مدیران این است که کوچینگ ابزاری برای پاسخ به سؤال کارکنان نیست. در عوض، بیشتر در مورد داشتن یک گفتگو با سؤالات خوب و سؤالاتی با پایان مشخص است که اجازه می‌دهد کارکنان خود را کوچ کنید تا آن‌ها خود جواب سؤال‌ها را پیدا کنند، دریابند که چگونه می‌توانند کارها را در آینده متفاوت انجام دهند تا عملکردشان را بهبود ببخشند.
درنهایت، ذهنیت شما باید بر کارکنانی که شما می‌خواهید آن‌ها را کوچ کنید، تمرکز کند. اصل اصلی را به یاد داشته باشید: مربیگری در مورد آن‌هاست، نه در مورد شما.
ثبت ديدگاه